Configurar plans d’incentius per als professionals d’una companyia, mitjançant phantom shares i les stock options, és un element clau per a la seva competitivitat.
Els beneficis fiscals d’aquests instruments estan associats a un termini superior de dos anys.
Un dels reptes més importants per a la competitivitat de les empreses és la retenció del talent captat i format al llarg dels anys, perquè el capital humà es configura com el principal actiu de qualsevol empresa, per molt que ens pronostiquin de la seva substitució per ordinadors.
Per a la retenció del talent un element clau és disposar d’una política d’incentius, que a més de gratificar adequadament l’aportació dels professionals, estableixi un pla de creixement que comportarà la seva major implicació en la presa de decisions de l’empresa, amb una progressiva participació dels professionals en l’àmbit de les decisions que corresponen als socis i finalment, si escau, la seva conversió en socis.
En el disseny del pla de carrera professional concorren per igual elements motivacionals, de pertinença i capacitat d’influència en les decisions estratègiques de la companyia, com la voluntat de maximitzar la retribució econòmica dels professionals en funció de l’evolució de la companyia, la qual cosa eml’àmbit societari denominaríem drets polítics i drets econòmics.
Vegem els mecanismes per a coordinar tots dos elements en l’àmbit dels professionals, que s’estableixen tradicionalment al voltant de dos instruments: phantom shares i les stock options. La tradicional retribució variable o una prima anual pot constituir-se igualment en un incentiu, que no abordarem per ser ja conegut.
Phantom Sahres
Un phantom share pla és un sistema d’incentius basat en la concepció que no és aconsellable la participació dels professionals en el capital de la companyia, i amb aquest objectiu es creen unes accions teòriques, el valor de les quals és equivalent al de les veritables accions, que es lliuressin als professionals amb l’expectativa de la seva revaloració amb el creixement de la companyia, evolució a la qual s’entén contribueixen directament, convenint que a determinades dates el beneficiari percebrà l’import en el qual s’hagin revaloritzat les seves accions fantasma.
El lliurament de les phanton shares se sol condicionar a determinades fets, com la seva permanència en un període mínim de temps en la companyia (vesting period), així com dedicació exclusiva i no competència. Els incentius fiscals es produeixen en períodes superiors a dos anys.
Arribada la data d’exercici de les accions fantasma, els beneficiaris percebran una prima dinerària calculada segons la diferència entre el valor de les accions de la companyia al temps en què els van ser lliurades (o un valor pactat inicialment) i el de valor de les accions en la data d’exercici, podent afegir-se el valor del dividend acumulat que hagués percebut l’empleat si fos soci real.
Stock options
Un Estoc Option Pla suposa contemplar la possibilitat de la incorporació de l’empleat com a soci de la companyia, mitjançant la concessió d’un dret d’opció per a la compra d’un determinat nombre d’accions de la companyia, si bé a un preu prefixat, que de la mateixa manera que les Phantom Shares cerca l’incentiu econòmic en la diferència de valors entre la data d’adquisició del dret d’opció i del seu exercici o transmissió. El dret d’opció pot ser exercit en una sola vegada o en diverses dates preestablertes.
A diferència del Phantom Share Pla aquest tipus d’incentiu contribueix a la liquiditat de la companyia, a no existir un desemborsament econòmic, perquè l’empleat es converteix el soci, la qual cosa pot suposar avantatges o inconvenients segons el propòsit de la companyia, alhora que suposa un mecanisme que no dóna liquiditat a l’empleat si no se li assegura la compra dels accions adquirides.
En la configuració de qualsevol dels dos plans ha de considerar-se l’eventualitat que l’empleat abandoni la companyia abans del termini previst per a l’obtenció dels drets. En aquest cas caldrà valorar si la sortida és atribuïble al professional o a la companyia (Good Leaver vs. Bas Leaver).
En tot cas ha de tenir-se en compte que no hi ha un incentiu tipus que funcioni per a qualsevol empresa, sinó que han d’analitzar-se les particularitats de cadascuna, amb especial valoració dels elements motivacionals que concorren en el projecte, la qual cosa requereix de l’adequat assessorament professional en la seva configuració.
Manel Casal
Advocat
Departament d’Organizació societària
